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초연결기업이란 초연결 기업은 생각 없이 기능하는 거대한 계층 조직이 아니라 그 자체로 온전히 기능 하는 작은 부분이 합쳐 이루어진 복잡계다 저자는 이러한 조직을 홀라키(holarchy)라고 칭하고 이를 구성하는 여러 개의 소규모 조직을 파드(pod)라고 부른다 홀라키는 여러 부서 및 사업무로 이루어진 근대의 조직과완전히 다른 모습을 띤다 홀라키 조직에서는 인력을 기업 내 기업으로 나누고 이 각 부분은 그 자체만으로 완벽한 기능을 한다 각 파드가 하나의 작은 기업 처럼 기능하기 때문에 그들의 초점은 파드외부의 고객에게 맞춰진다 이때 고객이란기업 안에도, 밖에도 있을 수 있다 파드는 양쪽 모두에 완성된 서비스를 제공한다 이러한 파드식 접근법을 쓰면 대기업도 작은 소기업이 여러 개 모인 조직처럼 움직일 수 있다 동시에 사업.. 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 26.
인적자원 확보 인적자원을 확보하는 과정은 모든 HR활동의 출발점으로 크게 계획, 모집, 선발, 배치 과정으로 구성되어 있다.인력계획인력계획은 누구를 언제 얼마나 확보해야하는가에 대한 문제로 현재 및 장래 수요인력과 사내 및 사외 공급인력의 수와 종류를 잘 예측하여 계획하여야 한다. 이 부분에 있어 인력 수요를 사내조정을 한 후에 부족분을 외부조달하는 것이 일반적이다. 이렇게 함으로 사내 직원들에게 열심히 일한 동기부여 및 학습의욕 고취를 가능하게 하며 경제적 측면에서도 비용도 줄일 수 있다. 이와 관련하여 1:10:100의 법칙이라는 것이 있는데 이는 계획시 발견하면 1만큼의 비용, 실행시 10, 사후에는 100의 비용이 든다는 것으로 계획이 잘 수행하는 것이 얼마나 중요한지 알 수 있다. 인력계획의 과정은 전략계획 .. 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 25.
인적특성 기업은 노동에 대가로 임금을 지급하지만 그러나 일을 하는 것은 노동력이 아닌 온전한 인간이기 때문에 기본적으로 세 가지 측면을 지니므로 이를 고려하여 HRM을 해야한다. 첫 번째로 종업원은 일의 담당자이기 때문에 HRM에 있어서 그들의 역량을 높이는 것이 중요하며 KSAs로 집약하여 능력, 기술, 지적수준 혹은 태도를 높이는데 신경써야한다. 두 번째는 종업원은 하나의 인격체이다. 그러므로 그들에게 인간적인 대우를 제공함으로서 일할 동기를 부여해야한다. 이 두 가지 측면에서 CEO와 종업원은 종속적 관계이자 개인수준에의 특징이며 인사관리 영역에 해당한다. 마지막 측면으로는 종업원을 한 기업에 있어서 근로자라 칭할 수 있는데 이는 그들이 노조와 같은 단체를 만들 수 있다는 것이다. 이는 단체적 법적수준에서의.. 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 25.
직무 분석과 직무 특성 개념직무분석에 대해 알기위해서는 직무라는 개념이 무엇인지 알아야한다. 직무라는 것은 하나한의 독립된 일거리인 과업들의 합을 의미한다. 직무는 과업보다 상위의 개념이며 1개의 과업이 하나의 직무가 되는 경우도 있다. 이러한 직무를 분석하는 것은 직무에 관한 주요 정보 수집 및 체계적 정리 과정이며 직무중심 인사관리의 출발점이라 할 수 있다. 만약 계속기업을 가정하는 조직이 사람 중심으로 돌아가게 된다면 사람들이 죽거나 이직하면 안정성이 떨어지는 큰 문제가 발생한다. 그러므로 인적변동의 제어를 가하기 위해 베버의 관료제가 생겨났고 규정 규칙 매뉴얼 같은 직무를 더 중요하게 생각하게 되었다. 그래서 이런 직무중심의 사고 방식은 기본적으로 Seller's Maket에서의 철학이며 원칙을 중요하게 생각한다.절차 .. 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 25.
초우량 기업 초우량기업?초우량기업은 사회적 기대 혹은 책임을 충분히 충족하여 여러 이해관계자들로부터 인정받는 기업이며 coordinator 및 trusteeship 역할을 잘 수행하여 다양한 이해관계를 조정하여 균형을 잘 이루고 있는 기업이다. 초우량기업의 인사지향점은 크게 전략지향, 개인지향, 학습지향, 윤리지향 네 가지로 분류할 수 있다. 첫 번째로 전략지향에서는 전략과 HRM을 개별적으로 수행하는 것이 아니라 장기적인 전략과 HRM을 결합하여 전략적인적자원관리를 수행하고 있다. 두 번째는 개인지향점으로 직무소외 같은 노동문제는 잘못된 HRM에서 기인하다고 보며 이를 해결하기 위해 QWL에 신경쓰고 있으며 종업원의 삼면성 또한 고려하여 HRM을 수행한다. 세 번째로 학습지향 관점에서는 HRM에 수행하는데 있어 종.. 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 25.
사회적 공헌활동 과거 자본주의 초기에는 기업의 규모와 크기가 사회에 비해 작았고 역할도 미미했다. 하지만 자본주의가 성숙함에 따라 기업의 규모와 수가 증가하고 기업의 역할이 사회에 비해 커짐에 따라 권력관계가 사회에서 기업으로 옮겨갔다. 이러한 환경에서 기업은 사회에 부흥하는 것이 중요해졌으며 사회가 기업에게 바라는 희망사항이나 요구사항들을 사회적 기대라고 한다.사회적 기대사회적 기대는 크게 네 가지로 구성되어 있다. 첫 번째는 경제적 기대이다. 경제적 기대란 사회가 기업에게 바라는 가장 기본적인 사항으로 훌륭한 재화와 서비스를 제공을 의미한다. 이러한 경제적 기대는 기업의 생존을 위해 요구되는 기대이며 기업 스스로도 잘하기 때문에 점점 사회적 기대에서 비중이 낮아지고 있다.두 번째는 법률적 기대로 기업이 법이라는 테두.. 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 25.
HRM의 개념모형 HRM의 개념모형HRM의 개념모형은 HRM을 한 장의 그림으로 나타낸 것이라 할 수 있다. HRM의 모형으로 그리기 위해서 세 가지 가정이 필요하다. 첫 번째로 시스템접근이라는 것이다. 이는 투입 변형 산출 과정을 가정하는 것으로 이는 여러 요소들이 모여 기능하는 하나의 시스템으로 보며 유기적이고 상호의존적 접근이다. 두 번째는 과정적 접근으로 인적자원을 확보, 개발, 활용, 보상, 유지하는 활동을 하나의 흐름으로 보는 것이다. 각각의 과정들은 동시다발적이지만 단계적으로 나타내면 이해하기 쉬우며 모형을 편리하게 그릴 수 있기 때문에 과정으로 나타내는 것이다. 마지막 가정은 인적자원접근으로 Theory Y와 System IV에 기반한 접근으로 종업원을 비용이 아닌 자원으로 보고 개발할 이유가 있다고 보는 .. 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 25.
HRM의 의의 HRM의 목표HRM의 목표는 HRM이 궁극적으로 원하는 것으로 기본적으로는 조직 유효성을 제고를 목표로 하며 조직유효성을 판단하는 지표는 세 가지로 나눌 수 있다. 첫 번째는 조직성과를 높이는 것이다. 조직성과는 재무적 성과와 전략적 성과로 이루어져있다. 재무적 성과란 조직 생존의 필수적 요소로 이익률 매출액 등을 높이는 것을 의미하며 전략적 성과는 장기적인 위상 유지 및 제고를 위해 필수적인 것으로 시장점유율 높이는 것을 예로 들 수 있다. 두 번째로 근로생활의 질을 높이는 것이다. 사회가 자본주의화 되면서 종업원들이 주인의식 없이 기계적 반복적으로 행동함에 따라 권태감을 느끼는 직무소외가 발생했다. 이런 문제를 해결하기 위해 근로 생활의 질을 높일 수 있는 QWL이라는 것이 생겨났고 다른 말로 노동의.. 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 25.
HRM 발전과정, 의의, 영역 HRM 정의, 용어의 발전과정, 의의, 영역정의광의 관점에서 HRM이란 인적자원을 다루는 철학과 이를 효과적으로 실현하기 위한 제도 및 기법의 총체를 의미하며, 협의적 관점에서 HRM은 기능적 측면과 내용적인 측면으로 나누어 볼 수 있다. 기능적인 관점에서 HRM은 인적자원을 잘 확보 개발 활용 보상 유지하는 활동을 의미하며, 내용적 측면에서는 능력관리, 의욕관리, 여건관리 세 가지 모두를 잘 수행하여 기업의 성과를 좋은 방향으로 이끄는 것을 의미한다. 능력관리란 교육 훈련을 통해 종업원들의 능력을 개발하여 궁극적으로 기업에 도움이 되도록 하는 것이며, 의욕관리란 종업원들에게 적절한 보상제공을 통해 우리기업에서 계속 일 할 동기를 만드는 것이다. 과거에는 기업에 있어 능력 및 의욕 관리가 주된 관심사였으.. 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 25.
노사관계와 노동법 종업원은 한 기업의 근로자이고 노조와 같은 단체를 형성할 수 있으며 이 영역을 관리하는 것이 노사관계관리이다. 노사관계란 원래는 노동자와 사용간의 관계지만 다음과 같은 요인들로 인해 그 개념이 복잡다단하게 변모되었다. 노동자가 단결권, 단체교섭권, 단체협상권 순으로 노동삼권을 점진적으로 획득하는 과정에서 노조가 발전하였다. 그리고 기업이 대규모화됨에 따라 소유와 경영이 실질적으로 분리됨에 따라 전문경영자가 등장하였고 생산수단의 소유가 아닌 전문적 지식, 경험, 능력에 의해 선임하게 되었다. 또한 가장 합리적이고 효과적인 장치라고 믿었던 시장이 실패하자 정부역할이 증대되었다. 하지만 정부의 역할 또한 한계를 드러냈으며 CEO가 문제를 전향적으로 해결하는 The hand of management가 등장하게 .. 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 25.
직무발명을 어떻게 보상할 것인가 직무발명을 어떻게 보상할 것인가를 읽고일본 시마즈제작소의 다나카 주임이라는 연구원이 노벨상을 수상하였고 이에 따라 기업들의 직무발명에 대한 관심을 기울이게 되었다. 이러한 흐름에서 우수 기술인력확보가 기업의 수익 및 경쟁력의 원천이 되었고 자연스럽게 기업들은 직무발명에 대한 보상을 지급하는 것에도 관심을 가지게 되었으며 중요해졌다. 기업들이 기술인력들에게 정당한 보상을 제공하지 않으면 그들은 소송을 제기하는 등 많은 갈등이 생긴다. 이러한 갈등의 근본적인 원인은 직무발명의 소유권과 보상방법 때문에 발생한다. 직무발명이란 종업원이 직무를 통해 발명한 기술이나 특허이기 때문에 특허권은 발명자인 종업원에게 있지만 사용권은 일반적으로 회사에게 있다. 그렇기 때문에 회사는 종업원이 발명한 특허나 기술을 마음대로 .. 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 25.
고참의 재발견 고참의 재발견을 읽고군대에서의 고참이 있듯이 기업에서도 고참이 있다. 고참이란 장기간에 걸쳐 어떤 직무나 직위에서 일하는 자를 의미하며 일반적으로 45세 이상 간부급들을 지칭한다. 과거에는 고참들에게 아무런 문제가 없었고 그들은 신참들에 비해 아주 우수하고 뛰어난 사람들이였다. 하지만 최근 기업조직에서 동일 직무나 직위에서 장기간 근속한 고참의 지위와 기득권이 위협받고 있다. 이는 고참과 신참의 ‘정보 비대칭성’의 완화, 기업의 성장정체로 인한 연공적 보상확대와 승진의 어려움, 조직의 다양성과 복잡성 증가에 기인한다. 이에 따라 고참은 고인건비의 주범이 되었고 고용불안이 가중되었다. 또한 고참은 고위직과 신참의 소통을 저해하는 장애물로 취급받고 있다. 하지만 우리는 이들을 문제계층으로 취급해서는 안된다... 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 25.
신입사원의 성공적인 정착을 위한 제언 경력사원의 성공적 정착을 위한 제언을 읽고대부분 사람들은 취업이라는 하나의 목표를 향해 달려가고 있다. 대기업이든 중소기업이든 인사 혹은 재무부서 등 구체적이고 세부적인 목표 및 희망사항들은 개개인 마다 다르지만 기업의 신입사원이 되는 것은 모두 최종적으로 원하고 바라는 것이다. 이러한 관점아래 우리의 초점은 모두 신입사원이라는 하나에 목표에만 맞추어져있고 경력사원이라는 말은 머나먼 미래의 이야기 같이 느껴진다. 하지만 최근 많은 기업들이 경력사원 채용을 늘리고 있으며 신규 입사자 10명 중 4명이 경력직 사원이라고 한다. 기업들은 저성장 추세가 지속될 경우 경력직 효율성을 극대화하기 위해 경력직 사원을 활용하며 이를 통해 경쟁우위를 확보 할 수 있다. 이러한 흐름에 비추어볼 때 우리는 경력사원에 대해 .. 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 25.
조직내 침묵현상 조직 내 침묵현상이란 리더 혼자 이야기를 하고 구성원들은 조용히 듣고만 있는 현상을 말한다. 조직에서 리더 혼자 말하고 부하들은 단지 이를 받아 적기만 하는 일들이 비일비재하며, 질문을 하면 눈치보다 한 두 명이 적당히 대답을 하고 상황을 마무리 짓는다. 하지만 구성원들이 의견을 표출하지 않고 단지 듣기만 하는 것은 여러 가지 문제 및 다양한 폐해를 발생시킨다. 첫째, 대표적인 폐해로 침묵은 조직 내에서 집합적 창의성이 발휘되기 어렵게 만든다. 여러 구성원들이 머리를 맞대어 아이디어 교류 및 협력을 통한 창조적 결과 창출을 해야 하는데, 침묵은 아이디어 교류 기회를 원천봉쇄해 버린다. 두 번째로 리더의 계획이나 의도가 부하에게 명확히 전달되기 어렵다. 간혹 리더가 이야기를 제대로 이해하지 못한 경우 부하.. 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 25.
성격을 알면 변화가 보인다 성격을 알면 변화가 보인다 빠르게 변하고 불확실한 환경아래 기업이 살아남기 위해 변화는 당연하고 필수적인 과정이 되었다. 하지만 현실에서 변화에 성공하는 경우보다 실패하는 경우가 많으며 성공하는 기업은 오직 전체의 20프로 정도 밖에 되지 않는다. 이러한 실패의 요인들은 매우 다양하지만 조직구성원에 대한 이해 부족이 대표적인 원인으로 꼽힌다. 조직 구성원들을 파악하는 것은 구성원들의 개개인의 고유한 성격을 알 수 있고 이를 통해 커뮤니케이션 효과 증진 및 변화를 위한 필수적인 조건이며 조직 구성원의 마음을 잘 파악하지 못하는 기업은 변화와 지속적인 성장이 힘들 수밖에 없다. 그렇기 때문이 성격 정보를 수집하고 활용 하는 것은 매우 중요한 일이며 성격 정보는 크게 개인차원, 팀 커뮤니케이션 차원, 회사 차.. 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 25.
조직행동에서 개인차의 원인(기질vs환경) 조직행동에서 개인차의 원인 : 기질 vs 환경어떤 이론이던지 항상 이를 둘러싼 논쟁이 과거부터 현재까지 존재하였으며, 때로는 한 시대를 지배하는 패러다임 이론 또한 계속해서 변화하여왔다. OB도 그 많은 학문들 중 하나로 우리는 OB를 배우면서 다양한 이론 및 이론에 대한 다양한 견해와 주장을 볼 수 있다. OB에서도 많은 논쟁들이 있지만 대표적으로 개인의 독립적인 행동에 따라 발생하는 개인차의 원인을 둘러싼 논의가 있다. 개인차가 일어나는 이유는 접근방식에 따라 크게 심리적 접근과 구조적인 접근으로 분류하며, 각각의 주장과 논리는 조금 차이가 있다. 교수님이 나눠주신 두 장의 유인물에서도 개인 차이에 대해 각각 접근법이 달랐으며 이에 따라 각각의 주장이 다른 것을 알 수 있었다. 심리적인 접근에서는 조.. 공감수 0 댓글수 0 2017. 1. 25.

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