조직행동에서 개인차의 원인(기질vs환경)

조직행동에서 개인차의 원인 : 기질 vs 환경

어떤 이론이던지 항상 이를 둘러싼 논쟁이 과거부터 현재까지 존재하였으며, 때로는 한 시대를 지배하는 패러다임 이론 또한 계속해서 변화하여왔다. OB도 그 많은 학문들 중 하나로 우리는 OB를 배우면서 다양한 이론 및 이론에 대한 다양한 견해와 주장을 볼 수 있다. OB에서도 많은 논쟁들이 있지만 대표적으로 개인의 독립적인 행동에 따라 발생하는 개인차의 원인을 둘러싼 논의가 있다. 개인차가 일어나는 이유는 접근방식에 따라 크게 심리적 접근과 구조적인 접근으로 분류하며, 각각의 주장과 논리는 조금 차이가 있다. 교수님이 나눠주신 두 장의 유인물에서도 개인 차이에 대해 각각 접근법이 달랐으며 이에 따라 각각의 주장이 다른 것을 알 수 있었다.

심리적인 접근에서는 조직에 입사하기 이전 개인들은 이미 성격, 가치, 전기특성과 같은 타고난 성향들이 결정되어 있다고 보는 입장이다. 이러한 접근아래에서 개개인은 주인에 맞게 길들여진 중고차로 비유되기도 한다. 즉 중고차들은 새차들처럼 적응하거나 변화하기가 힘들고 이미 그들의 특징 및 기질은 단단히 뿌리박혀있다. 개인들이 지닌 기질을 중요시하는 입장에서는 기질을 기본 특성, 주 특성, 이차 특성 크게 세 가지로 분류한다. 기본 특성이란 세 가지 특성 중에서 가장 강력한 특성으로 인간이 어떤 행동을 하던지 항상 영향을 주는 기질이다. 예를 들어 만약 남들보다 내가 우월하다는 기본 특성을 가지고 있다면, 이것이 잘난 척을 하는 것과 같은 외적인 행동으로 우월하다는 것을 항상 드러내는 것이다. 두 번째 특성인 주 특성은 일반적인 특성으로 개인의 행동에 지속적으로 영향을 주지만 기본 특성처럼 모든 상황에서 일어나는 기질은 아니다. 아무리 사교적인 사람이라 할지라도 크고 중요한 회의 같은 곳에서는 사회성을 드러내지 않지만 대부분 일상생활을 하는데 있어서는 다른 사람들과 매우 원만하고 친밀하게 지낸다. 마지막으로 이차 특성은 아주 특수한 상황에서만 작용하는 기질 및 행동이다. 만일 우리가 높은 직위나 직책의 사람과 마주하고 이야기를 해야 하는 상황에서는 우리가 적극적인 성격을 갖고 있을지라도 이차 특성 때문에 우리는 복종적인 태도로 이야기에 임하게 된다. 각각의 특성들은 모두 중요하지만 세 가지 접근 중에서도 가장 일반적인 주 특성이 심리적인 접근 방법의 주 관심 대상이고, 이를 토대로 사람들의 행동 및 태도를 예측 및 연구한다. 기질을 중요하게 생각하는 학자들은 환경이나 상황에 따라 행동들이 결정된다면 신입사원을 선발하는데 있어서 자기소개서 및 시험 보다 그 상황에서 얼마나 대처를 잘하는지를 중요시해야 할 것이라고 이야기한다. 하지만 앞의 내용은 상황이나 구조에 따라 결정된 것이기 때문에 실력이 아닌 운으로 판단한 것이다. 또한 현실에서 조직의 관리자는 시험과 면접을 토대로 좋은 결과를 받은 사람들을 우선적으로 채용하고, 입사지원서 작성란에도 성격과 가치관과 같은 타고난 것들을 적는 곳이 있기 때문에 우리가 살아가는 사회에서도 상황이 아닌 기질을 중요시 한다고 할 수 있다는 것 이다.

이에 반해 구조적은 접근에서는 개인의 행동 차이는 조직이나 상황에 따라 발생하며 이를 토대로 설명해야 한다고 본다. 상식적으로 생각해보면 우리가 살고 있는 사회에서 조직의 규율, 관행, 규범 같이 다양한 구조적 요인들이 우리의 행동과 태도에 직간접적으로 지대한 영향을 끼친다. 그렇기 때문에 이들은 우리가 이러한 거대한 시스템아래에 살아가기 위해 상황에 따라 행동이 변화하는 것이지 기질로는 이러한 현상들을 설명할 수 없다고 주장한다. 즉, 조직은 둘러싸고 있는 상황이 너무나 강력하기 때문에 개인의 특성이 이에 맞추어 변화해가고 적응한다는 것이다. 우리가 일하는 직장이나 조직에서는 우리의 역할이 바뀌는 경우가 비일비재하다. 만약 기질을 중요시하는 학자들 주장처럼 개인의 기질이 행동을 결정한다면 대부분 사람들은 기질에 맞게 직무나 업무를 배치 받았을 것이고 이러한 변화의 상황에서 그들은 적응하지 못하고 문제가 될 것이다. 하지만 실제로 조직에서 사람들은 맡은 업무 및 직무 뿐 만 아니라 다양하고 새로운 일들을 맡기도 하며, 그들이 맡은 업무나 직무가 변화하더라도 유연적으로 적응한다는 것이다. 또 조직이 아닌 사회에서도 사람들이 상황에 따라 변화하고 적응하는 것을 볼 수 있다. 예를 들어 우리는 가정에서 한 아이의 아빠 이고, 조직에서는 회계 부서의 과장이며, 그리고 주말 축구동아리에서는 코치일 수도 있다. 즉, 우리는 다양한 구성원들로 조직된 여러 단체에 소속되어 있고 우리는 이에 따라 그 조직과 구조에 알맞은 역할을 수행한다. 결국 사람의 기질은 큰 차이가 없기 때문에 선척적인 요인이아니라 후천적인 것들이 더욱 중요하며, 사람을 선발하는 것보다 교육 훈련과 같은 인적자원을 개발 및 조직구조 설정이 개인의 행동에 영향을 주기 때문에 이에 신경을 써야 한다는 것이다.

각각의 주장은 나름대로 논리가 있으며 다양한 실제 사례 및 사실적 근거들이 존재한다. 하지만 우리는 어느 주장이 옳고 그르다 혹은 맞다 틀리다라 할 수 없다. 행동의 개인차를 연구하는 목적은 차이가 발생하는 이유에 대한 이해를 통한 인간과 조직의 조화 및 적합을 추구하는 것이다. 만약 우리가 한 가지 주장만 옳다고 주장한다는 이는 차별의 근거가 되고, 나아가 오용 및 남용 될 가능성이 있으며, 본래의 목적에 벗어난 것이 되어버릴 것이다. 또한 차별은 또 다른 차별을 낳을 수도 있다. 미국에서 인종차별을 없애기 위해 교수를 채용하는데 있어 흑인 여성을 일정 비율을 정해두고 이에 따라 선발하였다. 하지만 차별을 없애기 위한 행동이 또 다른 차별을 낳게 되었다. 흑인 여성보다 능력과 실력이 좋은 백인 남자는 뽑히지 못하게 되었고 역으로 차별을 당하는 문제가 발생하였다. 또한 개인차를 둘러싼 주장들을 생각해보고 살펴보면 현실에서 기질이 행동을 결정하는 경우도 있고, 주어진 상황에 따라 행동이 변화하는 경우도 많다. 그러므로 차별의 문제와 현실적인 상황들을 고려하여 우리는 개인차가 행동의 주체인 사람과 이를 둘러싸고 있는 상황의 양자간의 영향으로 이해하는 것이 가장 바람직하다. 그렇기 때문에 우리는 가장 최선의 주장을 추구하여 차별을 두고 우열을 가리는 것이 아닌 양자 간 주장을 상호보완적인 관계로 이해하여야 하고, 후에 CEO가 되거나 높은 자리에 올랐을 때 두 가지 주장에 대한 이해를 바탕으로 사람들을 대하고 관리해야 할 것이다.