인적자원 확보

인적자원을 확보하는 과정은 모든 HR활동의 출발점으로 크게 계획, 모집, 선발, 배치 과정으로 구성되어 있다.

인력계획

인력계획은 누구를 언제 얼마나 확보해야하는가에 대한 문제로 현재 및 장래 수요인력과 사내 및 사외 공급인력의 수와 종류를 잘 예측하여 계획하여야 한다. 이 부분에 있어 인력 수요를 사내조정을 한 후에 부족분을 외부조달하는 것이 일반적이다. 이렇게 함으로 사내 직원들에게 열심히 일한 동기부여 및 학습의욕 고취를 가능하게 하며 경제적 측면에서도 비용도 줄일 수 있다. 이와 관련하여 1:10:100의 법칙이라는 것이 있는데 이는 계획시 발견하면 1만큼의 비용, 실행시 10, 사후에는 100의 비용이 든다는 것으로 계획이 잘 수행하는 것이 얼마나 중요한지 알 수 있다. 인력계획의 과정은 전략계획 인적자원계획 수요공급비교 인력운영계획수립 실행조정 과정이 있다. 예측기법에는 수요예측과 공급예측으로 이루어져있다. 수요예측은 거시적방법과 미시적방법으로 이루어져 있다. 거시적방법이란 위에서 아래로 향하는 하향적인력계획방법으로 임금지불능력을 고려해 총원산정 후 인력의 종류를 분할 하는 것이다. 미시적 방법이란 상향적인력계획으로 직무 또는 작업단ㄷ위별로 계산된 인력을 합산하여 산출하는 것이다. 공급예측은 사내조정을 하기 위한 시스템으로 대표적으로 기능재고표, 인력대체표 Markov chain이 있다.

모집관리

모집관리란 선발을 전제로 양질의 인력을 조직으로 유인하는 과정이며 선발에 비해 적극적인 고용과정이라 할 수 있다. 모집을 하는데 있어서 어디서 사람을 모집하는가에 따라 모집원을 make 혹은 buy로 나눌 수 있다. make란 만든다는 의미로 직접 인력을 개발하는 것으로 시간이 많이들지만 그 만큼 충성도를 높일 수 있다. make는 사내모집원이라 하며 내부노동시장 혹은 내부승진정책으로 불리기도 한다. 대표적인 사내모집원으로 비공개방식과 공개모집제도가 있다. 비공개방식은 기능목록, 인력배치표, 내부추천이 대표적인 방법이다. 공개모집제도는 job posting 같은 것으로 사내공모제, 직무공고제도들이 여기에 해당하며 최근 공정성이 강조되면서 비공개 방식보다는 사내에서도 공개로 인력을 모집하고 있다. buy란 산다는 의미로 헤드헌팅이나 스카웃같은 경우가 여기에 해당하며 간단하지만 그 사람의 능력이 확실한지는 알 수 없는 문제점이 있다. buy는 사외모집원이라 부르며 광고활동, 교육훈련기관, 고용알선기관, 비정규노동, 연고모집, SNS등 다양한 방법을 통해 모집한다.

일반적으로 사내모집원은 환경이 안정적인 경우에 안정적으로 전략을 구사하거나 시간이 비용이 한정적일 경우 많이 사용한다. 이에 비해 사외모집은 급변하는 환경에서 필요인력을 내부적으로 확보하기 힘들고 혁신이 필요한 경우에 주로 이용한다. 최근 기업이 인력을 모집하는데 있어서 현실적직무소개라는 방법을 많이 사용한다. 현실적 직무소개란 전통적인 직무소개들이 단점은 가린채 장점만 부각하는 부작용을 해소하기 위해 있는 그대로 직무를 있는 그대로 보여 주는 것이다 현실적 직무소개를 함으로서 기대되는 효과는 크게 네가지가 있는데 첫 번째는 백신효과로 불필요한 기대를 하지 않는다. 두 번WO는 개인 선택효과로 결정을 개인 스스로가 한 것이므로 책임감을 느끼게 된다. 세 번째는 기업이 솔직한 기업으로 인식되며 이미지를 제고할 수 있다. 마지막으로 구체적인 행동계획을 설정하는데 도움을 준다.