초연결 기업은 생각 없이 기능하는 거대한 계층 조직이 아니라 그 자체로 온전히 기능 하는 작은 부분이 합쳐 이루어진 복잡계다 저자는 이러한 조직을 홀라키(holarchy)라고 칭하고 이를 구성하는 여러 개의 소규모 조직을 파드(pod)라고 부른다 홀라키는 여러 부서 및 사업무로 이루어진 근대의 조직과완전히 다른 모습을 띤다 홀라키 조직에서는 인력을 기업 내 기업으로 나누고 이 각 부분은 그 자체만으로 완벽한 기능을 한다 각 파드가 하나의 작은 기업 처럼 기능하기 때문에 그들의 초점은 파드외부의 고객에게 맞춰진다 이때 고객이란기업 안에도, 밖에도 있을 수 있다 파드는 양쪽 모두에 완성된 서비스를 제공한다 이러한 파드식 접근법을 쓰면 대기업도 작은 소기업이 여러 개 모인 조직처럼 움직일 수 있다 동시에 사업..
인적자원을 확보하는 과정은 모든 HR활동의 출발점으로 크게 계획, 모집, 선발, 배치 과정으로 구성되어 있다.인력계획인력계획은 누구를 언제 얼마나 확보해야하는가에 대한 문제로 현재 및 장래 수요인력과 사내 및 사외 공급인력의 수와 종류를 잘 예측하여 계획하여야 한다. 이 부분에 있어 인력 수요를 사내조정을 한 후에 부족분을 외부조달하는 것이 일반적이다. 이렇게 함으로 사내 직원들에게 열심히 일한 동기부여 및 학습의욕 고취를 가능하게 하며 경제적 측면에서도 비용도 줄일 수 있다. 이와 관련하여 1:10:100의 법칙이라는 것이 있는데 이는 계획시 발견하면 1만큼의 비용, 실행시 10, 사후에는 100의 비용이 든다는 것으로 계획이 잘 수행하는 것이 얼마나 중요한지 알 수 있다. 인력계획의 과정은 전략계획 ..
기업은 노동에 대가로 임금을 지급하지만 그러나 일을 하는 것은 노동력이 아닌 온전한 인간이기 때문에 기본적으로 세 가지 측면을 지니므로 이를 고려하여 HRM을 해야한다. 첫 번째로 종업원은 일의 담당자이기 때문에 HRM에 있어서 그들의 역량을 높이는 것이 중요하며 KSAs로 집약하여 능력, 기술, 지적수준 혹은 태도를 높이는데 신경써야한다. 두 번째는 종업원은 하나의 인격체이다. 그러므로 그들에게 인간적인 대우를 제공함으로서 일할 동기를 부여해야한다. 이 두 가지 측면에서 CEO와 종업원은 종속적 관계이자 개인수준에의 특징이며 인사관리 영역에 해당한다. 마지막 측면으로는 종업원을 한 기업에 있어서 근로자라 칭할 수 있는데 이는 그들이 노조와 같은 단체를 만들 수 있다는 것이다. 이는 단체적 법적수준에서의..
개념직무분석에 대해 알기위해서는 직무라는 개념이 무엇인지 알아야한다. 직무라는 것은 하나한의 독립된 일거리인 과업들의 합을 의미한다. 직무는 과업보다 상위의 개념이며 1개의 과업이 하나의 직무가 되는 경우도 있다. 이러한 직무를 분석하는 것은 직무에 관한 주요 정보 수집 및 체계적 정리 과정이며 직무중심 인사관리의 출발점이라 할 수 있다. 만약 계속기업을 가정하는 조직이 사람 중심으로 돌아가게 된다면 사람들이 죽거나 이직하면 안정성이 떨어지는 큰 문제가 발생한다. 그러므로 인적변동의 제어를 가하기 위해 베버의 관료제가 생겨났고 규정 규칙 매뉴얼 같은 직무를 더 중요하게 생각하게 되었다. 그래서 이런 직무중심의 사고 방식은 기본적으로 Seller's Maket에서의 철학이며 원칙을 중요하게 생각한다.절차 ..
초우량기업?초우량기업은 사회적 기대 혹은 책임을 충분히 충족하여 여러 이해관계자들로부터 인정받는 기업이며 coordinator 및 trusteeship 역할을 잘 수행하여 다양한 이해관계를 조정하여 균형을 잘 이루고 있는 기업이다. 초우량기업의 인사지향점은 크게 전략지향, 개인지향, 학습지향, 윤리지향 네 가지로 분류할 수 있다. 첫 번째로 전략지향에서는 전략과 HRM을 개별적으로 수행하는 것이 아니라 장기적인 전략과 HRM을 결합하여 전략적인적자원관리를 수행하고 있다. 두 번째는 개인지향점으로 직무소외 같은 노동문제는 잘못된 HRM에서 기인하다고 보며 이를 해결하기 위해 QWL에 신경쓰고 있으며 종업원의 삼면성 또한 고려하여 HRM을 수행한다. 세 번째로 학습지향 관점에서는 HRM에 수행하는데 있어 종..
과거 자본주의 초기에는 기업의 규모와 크기가 사회에 비해 작았고 역할도 미미했다. 하지만 자본주의가 성숙함에 따라 기업의 규모와 수가 증가하고 기업의 역할이 사회에 비해 커짐에 따라 권력관계가 사회에서 기업으로 옮겨갔다. 이러한 환경에서 기업은 사회에 부흥하는 것이 중요해졌으며 사회가 기업에게 바라는 희망사항이나 요구사항들을 사회적 기대라고 한다.사회적 기대사회적 기대는 크게 네 가지로 구성되어 있다. 첫 번째는 경제적 기대이다. 경제적 기대란 사회가 기업에게 바라는 가장 기본적인 사항으로 훌륭한 재화와 서비스를 제공을 의미한다. 이러한 경제적 기대는 기업의 생존을 위해 요구되는 기대이며 기업 스스로도 잘하기 때문에 점점 사회적 기대에서 비중이 낮아지고 있다.두 번째는 법률적 기대로 기업이 법이라는 테두..
HRM의 개념모형HRM의 개념모형은 HRM을 한 장의 그림으로 나타낸 것이라 할 수 있다. HRM의 모형으로 그리기 위해서 세 가지 가정이 필요하다. 첫 번째로 시스템접근이라는 것이다. 이는 투입 변형 산출 과정을 가정하는 것으로 이는 여러 요소들이 모여 기능하는 하나의 시스템으로 보며 유기적이고 상호의존적 접근이다. 두 번째는 과정적 접근으로 인적자원을 확보, 개발, 활용, 보상, 유지하는 활동을 하나의 흐름으로 보는 것이다. 각각의 과정들은 동시다발적이지만 단계적으로 나타내면 이해하기 쉬우며 모형을 편리하게 그릴 수 있기 때문에 과정으로 나타내는 것이다. 마지막 가정은 인적자원접근으로 Theory Y와 System IV에 기반한 접근으로 종업원을 비용이 아닌 자원으로 보고 개발할 이유가 있다고 보는 ..
HRM의 목표HRM의 목표는 HRM이 궁극적으로 원하는 것으로 기본적으로는 조직 유효성을 제고를 목표로 하며 조직유효성을 판단하는 지표는 세 가지로 나눌 수 있다. 첫 번째는 조직성과를 높이는 것이다. 조직성과는 재무적 성과와 전략적 성과로 이루어져있다. 재무적 성과란 조직 생존의 필수적 요소로 이익률 매출액 등을 높이는 것을 의미하며 전략적 성과는 장기적인 위상 유지 및 제고를 위해 필수적인 것으로 시장점유율 높이는 것을 예로 들 수 있다. 두 번째로 근로생활의 질을 높이는 것이다. 사회가 자본주의화 되면서 종업원들이 주인의식 없이 기계적 반복적으로 행동함에 따라 권태감을 느끼는 직무소외가 발생했다. 이런 문제를 해결하기 위해 근로 생활의 질을 높일 수 있는 QWL이라는 것이 생겨났고 다른 말로 노동의..
HRM 정의, 용어의 발전과정, 의의, 영역정의광의 관점에서 HRM이란 인적자원을 다루는 철학과 이를 효과적으로 실현하기 위한 제도 및 기법의 총체를 의미하며, 협의적 관점에서 HRM은 기능적 측면과 내용적인 측면으로 나누어 볼 수 있다. 기능적인 관점에서 HRM은 인적자원을 잘 확보 개발 활용 보상 유지하는 활동을 의미하며, 내용적 측면에서는 능력관리, 의욕관리, 여건관리 세 가지 모두를 잘 수행하여 기업의 성과를 좋은 방향으로 이끄는 것을 의미한다. 능력관리란 교육 훈련을 통해 종업원들의 능력을 개발하여 궁극적으로 기업에 도움이 되도록 하는 것이며, 의욕관리란 종업원들에게 적절한 보상제공을 통해 우리기업에서 계속 일 할 동기를 만드는 것이다. 과거에는 기업에 있어 능력 및 의욕 관리가 주된 관심사였으..
종업원은 한 기업의 근로자이고 노조와 같은 단체를 형성할 수 있으며 이 영역을 관리하는 것이 노사관계관리이다. 노사관계란 원래는 노동자와 사용간의 관계지만 다음과 같은 요인들로 인해 그 개념이 복잡다단하게 변모되었다. 노동자가 단결권, 단체교섭권, 단체협상권 순으로 노동삼권을 점진적으로 획득하는 과정에서 노조가 발전하였다. 그리고 기업이 대규모화됨에 따라 소유와 경영이 실질적으로 분리됨에 따라 전문경영자가 등장하였고 생산수단의 소유가 아닌 전문적 지식, 경험, 능력에 의해 선임하게 되었다. 또한 가장 합리적이고 효과적인 장치라고 믿었던 시장이 실패하자 정부역할이 증대되었다. 하지만 정부의 역할 또한 한계를 드러냈으며 CEO가 문제를 전향적으로 해결하는 The hand of management가 등장하게 ..