초연결 기업은 생각 없이 기능하는 거대한 계층 조직이 아니라 그 자체로 온전히 기능 하는 작은 부분이 합쳐 이루어진 복잡계다 저자는 이러한 조직을 홀라키(holarchy)라고 칭하고 이를 구성하는 여러 개의 소규모 조직을 파드(pod)라고 부른다 홀라키는 여러 부서 및 사업무로 이루어진 근대의 조직과완전히 다른 모습을 띤다 홀라키 조직에서는 인력을 기업 내 기업으로 나누고 이 각 부분은 그 자체만으로 완벽한 기능을 한다 각 파드가 하나의 작은 기업 처럼 기능하기 때문에 그들의 초점은 파드외부의 고객에게 맞춰진다 이때 고객이란기업 안에도, 밖에도 있을 수 있다 파드는 양쪽 모두에 완성된 서비스를 제공한다 이러한 파드식 접근법을 쓰면 대기업도 작은 소기업이 여러 개 모인 조직처럼 움직일 수 있다 동시에 사업..
이자비용의 자본화?우선 타인자본과 자기자본에 대해 알아보자. 타인자본이란 명시적인 이자비용으로 은행에서 돈을 빌리는 경우 이자비용이 발생 한 것이고, 자기자본은 암묵적 기회비용으로 은행에 돈을 넣었을 경우 이자가 하지만 이 돈으로 토지를 구해할 때 기회비용이 발생하는 것을 의미한다 . 그런데 자기자본의 이자로 토지를 구매할 때 기회 기회비용이 발생한다. 이때 있어서 중요한 이슈 두가지는 이자비용을 자본화 할 것인가 비용화 할 것인가이다. 건설자본이자의 예를 보면 건물을 짓는 데 돈을 빌렸다. 이를 건물원가로 볼 것인가 이자 비용으로 볼것인가에 관한 문제이다. 이때, 이자비용을 건물원가로 포함시키며 이자비용의 자본화(타인자본 허용화)가 일어난다. 단, 건물이 사용가능 할 때까지만이다. 이자비용의 자본화 근..
재고자산의 수량 결정 방법?재고자산의 수량을 결정하는 방법으로는 크게 실지재고조사법과 계속기록법으로 나눌 수 있다. 실지재고조사법이란 회계기말에 실사를 통해 기말재고를 파악하여 매출수량을 결정하는 방법이다. 즉, 기초재고와 당기매입을 더한 판매가능가액에서 기말재고를 차감한 것을 매출수량으로 본다. 이 방법은 단순하다는 장점이 있지만, 분실, 도난등 세부적인 사항을 고려하지 않기 때문에 이런 것들 또한 매출로 취급하는 문제가 있다. 계속기록법이란 매출이 발생할때마다 인식하는 방법으로 매출수량을 통해 기말재고수량을 결정한다. 정확한 파악이 가능하다는 장점이 있지만, 비용이 많이 들기 때문에 효익보다 비용이 클 경우에는 문제가 된다.그러므로 정보의 유용성을 중시하는 회계의 관점에서는 두 방법을 적절하게 병행하..
1.학습 효과의 개념 학습효과는 기업의 생산량이 증가함에 따라 근로자는 동일한 작업을 반복하게 되고 그로인한 숙련도의 증가로 단위당 노무시간이 점차 단축되는 현상을 말한다. 이러한 학습 현상은 개인에게 발생되기도 하고 조직에게 발생되기도 한다. 조직에 있어서 학습효과는 개인의 학습효과로부터 기인하지만 다수의 복합적인 관리적, 기술적 요인에 의해서 작업 방식, 설비와 노동력의 배치, 작업 계획, 근로자들에 대한 동기 부여 등을 통해서 나타나게 된다. 학습효과가 발생하는 생산 활동에 있어서는 생산 능력의 향상에 따라 작업 표준도 수정해주어야 하며 단순하고 반복적인 생산 활동에 있어서는 학습화가가 가라 앉고 생산 능률이 안정되는 것을 기다려서 작업 표준을 설정해야한다. 2. 학습률 학습효과를 계량화 하여 원가..
인적자원을 확보하는 과정은 모든 HR활동의 출발점으로 크게 계획, 모집, 선발, 배치 과정으로 구성되어 있다.인력계획인력계획은 누구를 언제 얼마나 확보해야하는가에 대한 문제로 현재 및 장래 수요인력과 사내 및 사외 공급인력의 수와 종류를 잘 예측하여 계획하여야 한다. 이 부분에 있어 인력 수요를 사내조정을 한 후에 부족분을 외부조달하는 것이 일반적이다. 이렇게 함으로 사내 직원들에게 열심히 일한 동기부여 및 학습의욕 고취를 가능하게 하며 경제적 측면에서도 비용도 줄일 수 있다. 이와 관련하여 1:10:100의 법칙이라는 것이 있는데 이는 계획시 발견하면 1만큼의 비용, 실행시 10, 사후에는 100의 비용이 든다는 것으로 계획이 잘 수행하는 것이 얼마나 중요한지 알 수 있다. 인력계획의 과정은 전략계획 ..
기업은 노동에 대가로 임금을 지급하지만 그러나 일을 하는 것은 노동력이 아닌 온전한 인간이기 때문에 기본적으로 세 가지 측면을 지니므로 이를 고려하여 HRM을 해야한다. 첫 번째로 종업원은 일의 담당자이기 때문에 HRM에 있어서 그들의 역량을 높이는 것이 중요하며 KSAs로 집약하여 능력, 기술, 지적수준 혹은 태도를 높이는데 신경써야한다. 두 번째는 종업원은 하나의 인격체이다. 그러므로 그들에게 인간적인 대우를 제공함으로서 일할 동기를 부여해야한다. 이 두 가지 측면에서 CEO와 종업원은 종속적 관계이자 개인수준에의 특징이며 인사관리 영역에 해당한다. 마지막 측면으로는 종업원을 한 기업에 있어서 근로자라 칭할 수 있는데 이는 그들이 노조와 같은 단체를 만들 수 있다는 것이다. 이는 단체적 법적수준에서의..
개념직무분석에 대해 알기위해서는 직무라는 개념이 무엇인지 알아야한다. 직무라는 것은 하나한의 독립된 일거리인 과업들의 합을 의미한다. 직무는 과업보다 상위의 개념이며 1개의 과업이 하나의 직무가 되는 경우도 있다. 이러한 직무를 분석하는 것은 직무에 관한 주요 정보 수집 및 체계적 정리 과정이며 직무중심 인사관리의 출발점이라 할 수 있다. 만약 계속기업을 가정하는 조직이 사람 중심으로 돌아가게 된다면 사람들이 죽거나 이직하면 안정성이 떨어지는 큰 문제가 발생한다. 그러므로 인적변동의 제어를 가하기 위해 베버의 관료제가 생겨났고 규정 규칙 매뉴얼 같은 직무를 더 중요하게 생각하게 되었다. 그래서 이런 직무중심의 사고 방식은 기본적으로 Seller's Maket에서의 철학이며 원칙을 중요하게 생각한다.절차 ..
초우량기업?초우량기업은 사회적 기대 혹은 책임을 충분히 충족하여 여러 이해관계자들로부터 인정받는 기업이며 coordinator 및 trusteeship 역할을 잘 수행하여 다양한 이해관계를 조정하여 균형을 잘 이루고 있는 기업이다. 초우량기업의 인사지향점은 크게 전략지향, 개인지향, 학습지향, 윤리지향 네 가지로 분류할 수 있다. 첫 번째로 전략지향에서는 전략과 HRM을 개별적으로 수행하는 것이 아니라 장기적인 전략과 HRM을 결합하여 전략적인적자원관리를 수행하고 있다. 두 번째는 개인지향점으로 직무소외 같은 노동문제는 잘못된 HRM에서 기인하다고 보며 이를 해결하기 위해 QWL에 신경쓰고 있으며 종업원의 삼면성 또한 고려하여 HRM을 수행한다. 세 번째로 학습지향 관점에서는 HRM에 수행하는데 있어 종..
과거 자본주의 초기에는 기업의 규모와 크기가 사회에 비해 작았고 역할도 미미했다. 하지만 자본주의가 성숙함에 따라 기업의 규모와 수가 증가하고 기업의 역할이 사회에 비해 커짐에 따라 권력관계가 사회에서 기업으로 옮겨갔다. 이러한 환경에서 기업은 사회에 부흥하는 것이 중요해졌으며 사회가 기업에게 바라는 희망사항이나 요구사항들을 사회적 기대라고 한다.사회적 기대사회적 기대는 크게 네 가지로 구성되어 있다. 첫 번째는 경제적 기대이다. 경제적 기대란 사회가 기업에게 바라는 가장 기본적인 사항으로 훌륭한 재화와 서비스를 제공을 의미한다. 이러한 경제적 기대는 기업의 생존을 위해 요구되는 기대이며 기업 스스로도 잘하기 때문에 점점 사회적 기대에서 비중이 낮아지고 있다.두 번째는 법률적 기대로 기업이 법이라는 테두..
HRM의 개념모형HRM의 개념모형은 HRM을 한 장의 그림으로 나타낸 것이라 할 수 있다. HRM의 모형으로 그리기 위해서 세 가지 가정이 필요하다. 첫 번째로 시스템접근이라는 것이다. 이는 투입 변형 산출 과정을 가정하는 것으로 이는 여러 요소들이 모여 기능하는 하나의 시스템으로 보며 유기적이고 상호의존적 접근이다. 두 번째는 과정적 접근으로 인적자원을 확보, 개발, 활용, 보상, 유지하는 활동을 하나의 흐름으로 보는 것이다. 각각의 과정들은 동시다발적이지만 단계적으로 나타내면 이해하기 쉬우며 모형을 편리하게 그릴 수 있기 때문에 과정으로 나타내는 것이다. 마지막 가정은 인적자원접근으로 Theory Y와 System IV에 기반한 접근으로 종업원을 비용이 아닌 자원으로 보고 개발할 이유가 있다고 보는 ..